Presidentens blogg

Hvordan redusere utgiftene til sykefravær

Det er dette spørsmålet som ligger til grunn for at saken igjen er på regjeringens agenda. Saken engasjerer med rette det norske folk. For hver og en av oss dreier det seg kort og godt om hvor mye er vi villige til å bidra med, – både praktisk i egen arbeidssituasjon, og økonomisk over skatteseddelen for å være sikret gjennom en av verdens beste sykelønnsordninger.

Når Stoltenberg gang på gang presiserer at statens utgifter må ned samtidig som han presiserer at verken arbeidstakere eller arbeidsgivere skal betale mer, er eneste metoden å få flere tilbake på jobb fortere.

Forrige uke kom arbeidsministeren på banen, og Hanne Bjurstrøm skal ha ros for å være tydelig på at problemstillingen er sammensatt og at den krever at gamle steiner løftes nok en gang. I går kom den faglige ekspertgruppen med sine anbefalinger, og jeg må innrømme at jeg ble gledelig overrasket. Ut fra mandat og tidsramme for arbeidet, har de etter min mening kommet fram til mange gode anbefalinger det er all grunn til å se nærmere på.

NITO er naturlig nok også opptatt av sykelønnsordningen og vi har gjort oss mange tanker om situasjonen. Vi har også spurt medlemmene hva de mener, og jeg vil komme tilbake til dette på denne bloggen når resultatene foreligger.

NITO representerer ingeniører som er en friskere yrkesgruppe enn gjennomsnittet, og kanskje det kunne vært en god ide å se på hva som skiller yrker og sektorer med lavt sykefravær fra de med høyt sykefravær. Dette er nærmere beskrevet i replikken Vi trenger et friskere arbeidsliv som stod i Aftenposten for et par uker siden.

Er det ikke på tide å lære av de gode eksemplene, og legge dem til grunn når en skal finne nye og målrettede insentiver til den nye IA-avtalen. Når en stor andel av sykefraværet skyldes muskel og skjelettlidelser, og sykefravær grunnet lettere psykiske lidelser øker, tror jeg bedre kommunikasjon og åpen dialog mellom ledere og medarbeidere og medarbeidere i mellom, er et nødvendig første steg på veien til et friskere arbeidsliv.

Uten å gå i alt for mye detalj om tall og statistikker, vil jeg derfor reflektere litt om følgende tre fakta og deres betydning for et friskere arbeidsliv; Det er liten forskjell på det egenmeldte fraværet, økningen i det legemeldte fraværet er størst for kvinner og at hver 5. sykefraværsdag skyldes psykiske lidelser.

For å ta dette med egenmeldt fravær først. Når jeg diskuterer dette temaet med jevnaldrende, har vi altfor lett for å trekke fram gode eksempler på slett arbeidsmoral. Alle har en tendens til å tro at ”tredagers-syken” blir stadig mer utbredt. Heldigvis viser et forholdsvis stabilt egenmeldt fravær de siste ti år at dette er en myte. Så selv om en egenmelding på sviktende grunnlag er en for mye, må vi slutte med å gi dette med sviktende arbeidsmoral unødvendig oppmerksomhet.

Til neste fakta om at det legemeldte fraværet er størst for kvinner, er det viktig å se på hvilke alderskategorier som har størst fravær. Her er det de yngste og eldste gruppene som er hardest rammet.

Dette innebærer at den yngre gruppen er sammenfallende med kvinner i alderen hvor graviditet er den viktigste fraværsårsaken. I denne forbindelsen er det viktig å ha i mente at det har skjedd en ønsket holdningsendring på området. Økt kunnskap har gitt en stadig sterkere forståelse for at mor og barn har best av at mor ikke går på akkord med egen helse under graviditeten. Da burde det ikke overraske noen at denne gruppen har økt sykefravær. Til sammenligning var det å være på vakt som bioingeniør og gå rett til fødeavdelingen for selv å føde verken uvanlig eller regnet som risikofylt da jeg startet min yrkeskarriere for nærmer tretti år siden. Graviditet er ingen sykdom, men hvis vi i det hele tatt skal ta mål av oss å redusere fraværet for denne gruppen, må fokuset være hva er den enkelte gravide er frisk nok til å gjøre og hvordan skjerme for unødvendig stress.

Når det gjelder fraværet blant kvinner over 60 år, er det vel lett å forestille seg at mange av dagens 60-åringe kvinnelige yrkesutøvere bærer på en fysisk slitasje fra både hjemmeværende arbeid og yrkesliv. I dialog med den enkelte er det sikkert også her mulig å utnytte restarbeidsevnen gjennom å se konstruktivt på muligheter for tilpasning. På dette området må jeg dessverre innrømme at jeg antagelig selv har en mytepreget holdning til dette med forskjellige krav de ansatte på en og samme arbeidsplass. Denne holdningen er basert på erfaringer fra tiden jeg selv jobbet i offentlig sektor. Jeg tror nemlig at arbeidsgiverne på kvinnedominerte arbeidsplasser i offentlig sektor har en stor utfordring med hensyn til å skape aksept for ulikhet i krav til ansatte. Men jeg er optimistisk og har stor tro på at partene lokalt kan finne gode løsninger på disse utfordringene hvis en bare behandler saken på en åpen og ryddig måte.

Det siste punktet jeg mener fortjener oppmerksomhet er økningen i sykefravær på grunn av det som anses å være lettere psykiske lidelser. Jeg vil på ingen måte undervurdere alvorligheten av slike lidelser, men derimot påpeke arbeidsplassens viktige rolle. Her har arbeidsplassen ved hjelp av medarbeidersamtaler og god dialog en unik mulighet for å fange opp signaler på et tidlig tidspunkt slik at arbeidssituasjonen ikke bidrar til å utvikle sykdom. Samtidig har arbeidsgiver kanskje den viktigste rollen i samarbeidet med behandlende lege og Nav når det gjelder å unngå lengre sykemeldingsperioder ved denne typen lidelser.

Min konklusjon er at et friskere arbeidsliv er innen rekkevidde. Vi må bare bli enige om hva vi ikke skal bruke krefter på, og legge til rette for at lokale parter får incentiver til å tenke praktiske og målrettede løsninger på den enkelte arbeidsplass. Jeg anbefaler at partene som skal forhandle om den nye avtalen om inkluderende arbeidsliv legger ekspertgruppens anbefalinger til grunn og går fra debatt til handling så fort det lar seg gjøre.